案情简介

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2019年1月1日，A快递物流公司与具有劳务派遣资质的B人力资源公司签订劳务承揽外包服务合同，合同期限自2019年1月1日至2022年3月31日。李某于2019年3月15日入职A公司从事快递派送工作，同日与B公司签订劳动合同，合同期限自2019年3月15日至2023年2月14日。在实际用工中，李某每天的工作任务由A公司安排，A公司对其进行考核管理；李某每月工资由A公司根据其派件送货数量核算完毕交由B公司发放。

2022年3月31日，A公司与B公司签订的外包服务合同到期，H人力资源开发有限公司承揽A公司此项外包业务。2022年4月1日，A公司管理人员告知李某，她与B公司的劳动合同已解除，要与H公司签订劳动合同，才能继续上班，但无社会保险。李某认为权益受损，不接受与H公司签订劳动合同。2022年4月11日，H公司给李某发送短信催促她报到和参加培训。由于该短信没有说明具体岗位及待遇，李某未予理会，后申请仲裁，将A公司与B公司列为共同被申请人，请求裁决两家公司连带支付解除劳动合同的经济补偿，支付自己2022年3月工资。

据查，李某上班至2022年3月31日，工资结算至2022年2月，B公司为李某缴纳社保费至2022年4月；案件受理后正式开庭审理前，A公司将李某2022年3月工资支付至B公司，B公司尚未发放给李某。

争议焦点

A公司与B公司之间属于劳务外包关系还是劳务派遣关系？是否应该承担连带责任？

处理结果

仲裁委裁决认为，A公司与B公司构成劳务派遣关系，应承担连带责任，于是支持了李某的请求。

案件评析

本案中，A、B两家公司以劳务外包之名掩盖劳务派遣之实，且在双方的协议到期时，A公司单方操作李某的劳动合同问题，并要求其与另一家公司建立没有社保的劳动关系，B公司也没有妥善处理与李某的劳动关系，没有支付解除劳动合同的经济补偿，这些行为都对李某的权益构成损害，两家公司应承担连带责任。

根据《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》相关规定，劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，将劳动者派遣至用工单位，由用工单位直接对劳动者管理的一种用工形式。劳务外包是指用人单位将业务发包给承包单位，由承包单位自行安排人员按照发包方要求完成相应业务的用工形式。劳务派遣与劳务外包的区别主要有以下几点：

主体资格不同。经营劳务派遣业务需要一定的资质，应在取得劳务派遣经营许可证后方可从事；在劳务外包关系中，外包的项目不涉及国家规定的特许内容，无需办理行政许可，没有劳务派遣资质要求。

岗位要求不同。劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性等“三性”岗位上实施；劳务外包对岗位没有特殊限制。

法律关系不同。劳务派遣涉及三方法律关系，即劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣合同关系、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系、用工单位与被派遣劳动者之间的实际用工关系；劳务外包涉及两方关系，即发包单位与承包单位之间的合同关系、承包单位与劳动者的劳动合同关系，发包单位与劳动者之间不建立用工关系。

管理方式不同。用工单位直接对被派遣劳动者日常劳动进行指挥管理，被派遣劳动者受用工单位的规章制度管理；劳务外包中，由承包单位直接对劳动者进行指挥管理。

工作成果衡量标准不同。在劳务派遣中，用工单位根据劳务派遣单位派遣的劳动者数量、工作内容和时间等与被派遣劳动者直接相关的要素，向劳务派遣单位支付服务费；在劳务外包关系中，发包单位根据外包业务的完成情况向承包单位支付外包费用，与承包单位使用的劳动者数量、工作时间等没有直接关系。

适用法律不同。劳务派遣主要适用《劳动合同法》《劳务派遣行政许可实施办法》《劳务派遣暂行规定》等劳动保障法律法规；劳务外包关系中，发包方和承包方主要适用《民法典》，受民法调整。

本案中，B公司具有劳务派遣资质，其与A公司签订的虽为劳务承揽外包服务合同，但实际由A公司对李某进行用工管理和考核监督，李某每月工资由A公司根据其工作量核算并交由B公司发放。从这些细节可以看出，A公司与B公司之间符合劳务派遣单位派遣劳动者、用工单位实际用工这一劳务派遣关系的基本特征，并非是业务外包关系。

综合上述原因，仲裁委认定A公司与B公司之间构成劳务派遣关系，裁决两家公司连带承担向李某支付解除劳动合同经济补偿的责任，且B公司需将A公司转来的李某2022年3月工资发放给她。